培訓是人力資源工作很重要的一個環節，大到整個培訓體系的搭建，小到具體每一次的培訓組織和執行，都是我們需要花時間去梳理和落實的。當然在不同的發展階段，公司對于培訓工作的落腳點以及期望值有很大的差別；但大前提卻不會變，就是既要在不影響各部門正常工作開展、又保證培訓效果的前提下進行。例如正處于初創階段的公司，培訓的重點會集中在新員工的入職以及各崗位的基礎技能提升上，同時也不能忽視了企業文化的宣傳。讓員工在最短的時間內，了解基礎的規章制度、清楚部門間的工作流程、接受公司的愿景和文化，從而更好的進入工作狀態，實現企業對于其崗位的期望值，也讓員工更快的找到自我價值的體現。下面我就最近一次操作的新員工入職培訓過程跟大家做一個分享，不足之處還望大家補充。
  首先是培訓課件的準備，因為里面涉及到的最新的產品線運營情況以及組織架構的調整，所以PPT是需要實時更新的。在反復修改精簡了之后，我邀請了各部門的負責人以及老總，舉行了一次正式培訓前的內部試講，并收集總結了大家的意見，對課件以及培訓風格做了改進。個人覺得，試講的目的是在于保證培訓的方向不偏離各部門的預期，從而在正式的培訓組織過程中得到各位負責人的支持和協助。
  課件確定了之后，又有了之前的試講做鋪墊，我的前期準備工作基本告一段落。接下來是要協調各部門的時間，確定最終的培訓日期。這個步驟其實很關鍵，因為此次培訓的涉及范圍比較廣，新員工幾乎遍布了所有部門，加上近期各個項目的工期都非常趕，再讓大家騰出時間參加培訓，就意味的員工在下班后得全體加班完成當日的工作量。經過多方協調，我們將時間定在了周四的上午十點半，歷時一個半小時。既避開了各部門的工作高峰期，也讓大家在接下來有機會將落下的工作補上。（培訓的時長是根據公司的要求以及培訓內容而定的，個人比較傾向快速而又主次有序的將所有內容過一遍，細節則留在會后讓大家去針對實際問題具體咨詢。畢竟人的接受能力以及有效傾聽時間是非常有限的，一次將過多的內容灌輸給他們，反而極難保證學習效果。）幾乎每家公司都會有自己的培訓考核題，并且有分閉卷和開卷等多種形式。通常結果也都會計分然后存檔，以提高大家培訓的積極性以及評估培訓效果；根據試題的設置，很多時候甚至可以收集到新員工對于公司的一些建議和看法。我更傾向的做法是，在培訓正式開始之前，就將試題分發給大家，讓大家帶著問題去聽。畢竟分數不是我們考察的關鍵，實踐也證實了，采用這種方式之后，很少有打瞌睡、玩手機或者中途借故離開的員工了。
  說教式的培訓時代已經結束了，如何更多的穿插互動的環節，在把控培訓主題、體現我們人力資源部門專業性的同時也提高員工的參與熱情？除了我們在培訓內容的設置上應該更貼近大家的需要之外，語言上面也應該多注意，最忌諱的就是凌駕于員工之上的。（要知道，進了公司大家就都是同事，本身就需要互相尊重；再說直白點，其中的很多人甚至會成為各部門的負責人、以后在工作上還需要他們的協助。）在我們公司的這次培訓中加入的破冰游戲以及問題答疑是最受大家歡迎的。
  前面的流程都走完，還剩下最后也是最關鍵的一個步驟，就是培訓總結了。我的總結通常是由經驗、不足以及收集到的員工意見三大塊構成的。當然經驗和不足主要是寫給自己看的，方便對今后的工作做一個指導；而員工意見部分是老總最關心的，他們需要從這里了解到新員工現在最關注的問題有哪些，以及公司針對這些問題有了什么樣的對策。其中的很多問題都是需要我們人力資源部門去主導解決的，我的做法是，部門內部能做決定的盡量給出完整的方案，涉及到跨部門或者有關經營思路方面的問題就只給出自己的初步理解和建議，然后留待相關負責人做最后的拍板。那么等結果最終出來之后，一定要給提意見的員工一個交代和反饋，因為只有這樣才能讓這種聲音有很好的延續性。至于形式可以很多樣，群發郵件通知、穿插到員工訪談中、在全員大會上集中回答或者貼到公司文化墻上展示。
  以上便是本人針對新員工培訓的一些理解和心得，總的來說，可以用幾句話總結：準備要充分、訴求要兼顧、內容要合理、定位要準確、節奏要把握、形式要多變、風格要鮮明、總結要到位！